Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн ажлын байран дахь эрх: ийм ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу, ямар үндэслэлээр? Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах эрхтэй юу: хууль ёсны үндэслэл, талуудын эрх Жирэмсэн эмэгтэйг дараахь үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой.
Ямар ч нөхцөлд ажлаас халах нь олон асуултыг бий болгодог бөгөөд тодорхой тохиолдол бүр өөрийн онцлог шинж чанартай байдаг.
Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийднэ- зөвлөхтэй холбоо барина уу:
7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..
Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!
Жирэмсэн ажилтныг халах асуудлыг тусад нь онцолж байна. Хүүхэд төрөхийг хүлээх үед эмэгтэй хүн болзошгүй цочрол, санаа зовнилоос бүрэн хамгаалагдсан байх ёстой.
Жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжгүй гэж үздэг. Гэхдээ зарим тохиолдолд үүнийг хийх боломжтой хэвээр байна.
Хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?
Ажил олгогч ба ажилтны хоорондох бүх харилцааг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулиар зохицуулдаг.
Жирэмсэн эмэгтэйчүүдтэй ажиллах харилцааг ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145-р зүйлд заасан журмын тайлбар, тайлбарт тусгасан болно.
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд ажил олгогч өөрийн санаачилгаар албан тушаалд байгаа эмэгтэйг халах эрхгүй гэж заасан байдаг.
Эрх ба давуу эрх
Жирэмсэн эмэгтэй ажилд орохдоо элсэлтийн шалгалт, албан томилолт, илүү цагаар ажиллах, илүү цагаар ажиллахаас чөлөөлөгддөг.
Жирэмсний байдлын гэрчилгээг тайлангийн улирал бүр ажил олгогчид өгөх ёстой.
Хэрэв зулбалт гарсан эсвэл жирэмслэлт нь хөлдсөн бол ажилтан энэ баримтыг ажил олгогчоос нуух эрхгүй.
Чимээгүй байдал илэрсэнээс хойш 7 хоногийн дотор ажилтныг халж болно.
Хэрэв эмэгтэй туршилтын хугацаанд жирэмслэлт тохиолдвол ажил олгогчид жирэмсний гэрчилгээ өгсний дараа тухайн байгууллагын ажилтанд албан ёсоор элсэх ёстой.
Ямар тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг вэ?
Жирэмсэн эмэгтэй ажлаасаа гарах хүсэлтэй, байгууллага татан буугдсан, түүнчлэн дараахь тохиолдолд ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хууль ёсны боломжтой.
- ажилтныг өөрийн хүсэлтээр өөр салбар эсвэл сонгогдох албан тушаалд шилжүүлэх үед;
- жирэмсэн эмэгтэй бусад нөхцөлд ажиллахаас татгалзвал: компанийн байршлыг өөрчлөх, аж ахуйн нэгжийн өмчлөгч, харьяа холбоог өөрчлөх үед;
- эмнэлгийн ажилтнууд эмэгтэйд одоо байгаа албан тушаалд шаардагдах үүргээ биелүүлэхийг зөвшөөрөхгүй, жирэмсэн эмэгтэй бусад төрлийн ажил хийх хүсэлгүй бол;
- аль нэг талын хяналтаас гадуур давагдашгүй хүчний нөхцөл байдалд;
- цагт.
Ажилчдын санаачилга
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйлд хэнийг ч албадан ажилд оруулахыг хориглосон байдаг тул жирэмсэн ажилтан өөрийн хүсэлтээр байгууллагын ажилчдаас халагдах хууль ёсны эрхтэй.
Хамгийн тохиромжтой сонголтыг ашиглан ажлаас халах боломжтой.
- өөрийн хүслээр огцрох тухай захидал бичих замаар () - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйл;
- харилцан хүсэлтээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тухай ажил олгогчтой гэрээ байгуулах замаар - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 78 дугаар зүйл.
Ажил олгогчийн санаачилга
Олон ажил олгогчид жирэмсэн үед ажилтнаа хэрхэн халах, үүнийг хууль ёсны дагуу хийх боломжтой эсэхийг мэдэхийг хүсдэг.
Ажил олгогч энэ асуудалд санаачилга гаргахыг хуулиар зөвшөөрдөггүй. Та зөвхөн хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах харилцан хүслийн талаар тохиролцохыг оролдож болно.
Ажилтан нь хувиараа бизнес эрхлэгч эсвэл ХХК-ийн бүртгэлгүй жирийн иргэнд асрагч, асрагч үйлчилгээ үзүүлсэн тохиолдол байдаг: энэ тохиолдолд иргэн ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд хэрэв ажил олгогчийн хувьд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах эрхгүй. ажилтан жирэмсэн.
Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах
Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах нь тухайн аж ахуйн нэгжийн жирэмсэн ажилтныг хүртэл ажлаас халах цорын ганц хууль ёсны үндэслэл юм.
Дараах нөхцөл байдал боломжтой.
- Байгууллагын бүтцийн нэгж (өөр нутаг дэвсгэрт байрлах салбар, төлөөлөгчийн газар) мөн ажлаа зогсоож болно;
- хувиараа бизнес эрхлэгч ажлын гараагаа дуусгах боломжтой;
- байгууллага бүрэн татан буугдаж болно - ажил олгогч байхгүй болсон.
Хуулийн этгээдийн статусын бусад өөрчлөлт нь тухайн байгууллагад албан ёсоор албан тушаал байхгүй байсан ч түүнийг ажлаас халах шалтгаан болж чадахгүй.
Тиймээс өөрчлөн байгуулах, өөр компанид элсэх, хуулийн этгээдийн нэрийг өөрчлөх үед жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг хориглоно.
Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг ихэвчлэн 5 жилийн хугацаатай байгуулсан бол энэ нь.
Хэрэв ажилтны жирэмслэлт энэ хугацааны сүүлийн саруудад тохиолдсон бол ажил олгогч нь хүүхэд төрүүлэхийг хүлээж байгаа эмэгтэйг ажлаас халах эрхгүй.
Жирэмсэн эмэгтэй хөнгөвчлөх нөхцөл байдлын улмаас өргөдөл бичиж, түүний онцгой эрхийг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээг хавсаргах ёстой.
Хэрэв ажилтан байхгүй ажилтны байрыг түр хугацаагаар эзэмшиж, ажилдаа буцаж ирсэн бол жирэмсэн эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцалж болно.
Гэсэн хэдий ч ажилтны бичгээр гаргасан хүсэлтийн дагуу ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйд ижил төстэй сул орон тоо, эсвэл бага ур чадвартай ажлын байр санал болгох үүрэгтэй.
Хэрхэн өргөдөл гаргах вэ?
Жирэмсэн эмэгтэйг сайн дураараа ажлаас халах нь стандартын дагуу албан ёсоор бичигдсэн байдаг.
Ажлаас халагдахыг хүссэн өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө ажил олгогчийг хүлээн авсны дараа жирэмсэн эмэгтэйн зорилгын талаар бичгээр анхааруулсан.
Баримт бичиг
Огцруулах бичигт гарын үсэг зурахаас гадна харилцан хүслээр хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах гэрээ байгуулж болно.
Өөр ажилтан байхгүй үед гэрээ байгуулсан жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах үед түүнийг ажил олгогчоос шуудангаар урьдчилан илгээдэг.
Хэрэв энэ нь дууссан бол жирэмсэн эмэгтэй үүнийг сунгах эрхтэй. Энэ зорилгоор холбогдох мэдэгдлийг бичнэ.
Ажлын дэвтэрт оруулах
Жирэмсэн эмэгтэйг өөрийн үзэмжээр ажлаас халах тухай тэмдэглэл нь ямар ч онцгой шинж чанартай байдаггүй.
Байгууллага татан буугдсаны улмаас ажлаас халахдаа "ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 1 дэх хэсэг, аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул ажлаас халагдсан" гэсэн тэмдэглэлийг хийсэн болно.
Төлбөр, нөхөн олговор
Хэрэв байгууллага татан буугдсан бол жирэмсэн эмэгтэй ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхээ хэрэгжүүлэх ёстой.
Шинэ ажил хайж байх хугацаандаа эмэгтэй хүн дараалсан хоёр сараас илүүгүй сарын дундаж цалин авдаг.
Явахаас өмнө жирэмсэн эмэгтэй чөлөө, жирэмсний амралт, жирэмсний тэтгэмж авах эрхээ ашиглаж болно.
Хүүхэд төрөхөд эхэд нэг удаагийн тэтгэмж олгодог.
Таны эрх зөрчигдвөл хаана гомдол гаргах вэ?
Гомдлыг эхлээд холбооны хөдөлмөрийн хяналтын хэлтэст илгээх ёстой бөгөөд энэ байгууллагын ажилтнууд одоо байгаа бүх маргааныг хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог.
Шийдвэрлэхгүй бол дүүргийн шүүх хэргийг хянан шийдвэрлэнэ. Тэнд та ажил олгогчийн гэм буруугийн талаар бичгээр нотлох баримт бүрдүүлэх ёстой.
Ажил олгогчийн хариуцлага
Ажил олгогч жирэмсэн ажилтнаа халах боломжгүй. Харин бүдүүлэг зөрчил гаргасан, ажил тасалсан тохиолдолд эмэгтэй хүнд зэмлэх, зэмлэх, урамшууллыг нь хасч болно.
Хэрэв ажил олгогч жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халсан ч шүүх 200,000 рубль хүртэл торгууль ногдуулна.
Байнга асуудаг асуултууд
Би ажлаасаа гараад жирэмсэн болсноо мэдсэн. Юу хийх вэ?
Жирэмсэн эмэгтэйг орхисон байгууллага тэтгэмж өгдөггүй.
Харамсалтай нь ажлаас халах үйл явц сайн дурын үндсэн дээр явагдсан тул ажилтан алдагдсан албан тушаалдаа буцаж очих боломжгүй болно.
Хэрэв та ажил олгогчтой сайн харилцаатай бол өмнө нь байсан албан тушаалдаа буцаж орохыг оролдож болно.
Ажилтныг цомхотгох үед жирэмсэн эмэгтэйн нөхцөл байдлын талаар мэдээлэл өгөөгүй бол ажлаас халах боломжтой юу?
Тийм ээ, тэд чадна. Гэхдээ шаардлагатай гэрчилгээг хүлээн авсны дараа ажилтан өмнөх ажлын байрандаа эгүүлэн авах ёстой.
Хэрэв та өөрийн хүслээр албадан явах юм бол яах вэ?
Хэрэв та жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө ажлаасаа гарвал хүүхэд төрж буй эмэгтэй их хэмжээний мөнгө авах боломжоо алдах болно - жирэмсний тэтгэмж. Үүнээс гадна түүний ажлын туршлага удаан хугацаанд тасалдана.
Байгууллага, аж ахуйн нэгж, хувиараа бизнес эрхэлдэг жирэмсэн эмэгтэй ажил олгогчдод тодорхой бэрхшээлийг байнга үүсгэдэг. Тиймээс тэд ийм ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг бүх талаар хичээдэг. Гэсэн хэдий ч төрөөс эхийн эрх ашгийг хамгаалдаг тул жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хуулиар хориглодог.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн аль зүйлд жирэмсэн эмэгтэйг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хориглодог, түүнчлэн түүнийг ажлаас халахыг зөвшөөрдөг үл хамаарах зүйлүүдийг авч үзэж, энэ үйл явцын журмыг, түүний дотор тодорхой хугацаагаар ажиллах тохиолдолд тодорхойлно. гэрээ. Мөн эмэгтэй хүн өөрийн хүсэлтээр болон талуудын тохиролцоогоор ажлаасаа гарах нөхцөл байдлыг авч үзэх болно.
Жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны онцлогийн тухай хууль тогтоомж
Ажил олгогчтой зөрчилдсөн тохиолдолд жирэмсэн эх нь эрхээ хамгаалахын тулд эрхээ мэддэг байх ёстой. Эдгээрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан байдаг. Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын санаачилгаар ажилчдыг хуульд заасан үндэслэлээр ажлаас халахыг зөвшөөрнө. Гэсэн хэдий ч, ажил олгогч нь эмэгтэй хүнийг ажлын байраа хадгалах боломжгүй нөхцөл байдлаас бусад тохиолдолд жирэмсэн бол түүнд заасан шалтгаанаар ажлаас халахыг хориглоно. Энэ зүйлд мөн ажил олгогч, ажилтны жирэмслэлтийн үед ажлаас халагдсаны дараа гаргасан хууль ёсны үйл ажиллагааг тодорхойлсон болно.
Мэргэжилтнүүдийн тайлбар
Каменский Юрий
Мэргэжилтэнгээс асуулт асууХүүхэд тээж байхдаа эмэгтэй хүн ажилдаа тодорхой хэмжээний амралт авах эрхтэй бөгөөд үүнийг мэдэж байх ёстой. Ингээд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 93, 96 дугаар зүйлд заасны дагуу цагийн ажил хийж, шөнийн цагаар ажлаасаа чөлөөлөгдөж болно. Жирэмсэн үед ажилтан нь аюултай ажлын байранд ажиллахаас чөлөөлөгдсөн.
Эмэгтэй хүн эрх, ашиг тусаа хүртэхийн тулд дараахь зүйлийг хийх ёстой.
- жирэмслэлтийг бүртгэх;
- эмэгтэйчүүдийн эмчээс жирэмсний албан ёсны гэрчилгээг үзүүлснээр нөхцөл байдлынхаа талаар ажил олгогчдоо мэдэгдээрэй.
Жирэмсний гэрчилгээ нь компанийн удирдлагын санаачилгаар эмэгтэйг ажлаас халахаас хамгаалах үндэс суурь болж, түүнд янз бүрийн тэтгэмж авах эрхийг олгоно.
Ямар тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой вэ?
Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглосон олон янзын шалтгааны дотроос жирэмсэн эхэд ажлаа хадгалахыг зөвшөөрдөггүй нөхцөл байдал байдаг. Хуулийн шинэ нэмэлт, өөрчлөлт нь жирэмсэн ажилтныг зөвхөн онцгой тохиолдолд өөрийн санаачилгаар ажлаас халах эрхтэй бөгөөд үүнд:
- аж ахуйн нэгжийг бүрэн хаах, хуулийн этгээдийн хувьд татан буулгах;
- IP үйл ажиллагааг зогсоох;
- жирэмсэн эмэгтэйг өөр ажилтныг өөр ажилтнаар түр орлуулах хугацаа дууссан бол түүний мэргэшилд тохирсон өөр албан тушаал, эрүүл мэндэд нь хор хөнөөл учруулахгүй бусад ажил олгох боломжгүй бол. Нэмж дурдахад ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагад жирэмсэн эмэгтэйд тухайн албан тушаалд байгаа эмэгтэйд тохирох аж ахуйн нэгжид байгаа бүх сул ажлын байрыг заавал санал болгох орно. Хэрэв тэр бүх саналаас татгалзвал тэр түүнийг халах эрхтэй болно.
Аж ахуйн нэгж хаагдсаны дараа ажлаас халах журам
Татан буугдсан аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг, түүний дотор хүүхэд төрүүлж буй эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах нь хуулиар тогтоосон журмын дагуу явагддаг. Ажилтан бүрийн хэлснээр тэд удахгүй болох ажлаас хоёр сарын өмнө ажлаас халагдах тухай мэдэгдэх ёстой. Мэдэгдэл нь бичгээр байх ёстой бөгөөд энэ нь жирэмсэн эмэгтэйн гарын үсэгтэй байх ёстой.
Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах нь удирдлагын өөрчлөлттэй андуурч болохгүй, тэр үед аж ахуйн нэгжийн чиг үүрэг ижил хэвээр байхад зөвхөн бусад хүмүүс удирдаж эхэлсэн. Энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн өөрөө зөвшөөрвөл өөр менежерт үргэлжлүүлэн ажиллах ёстой.
Байгууллагын үйл ажиллагааг зогсоосны дараа ажилтан дараахь зүйлийг төлөх шаардлагатай болно.
- хоёр дундаж цалинтай тэнцэх хэмжээний халагдсаны тэтгэмж;
- хэрэв тэр амралтаа ашиглаагүй бол амралтын төлбөрийн мөнгөн нөхөн олговор;
- ажлаас халагдахаас өмнө ажилласан хоногоор тооцсон алдагдсан цалин.
Тэтгэмж төлөх үүрэг , Аж ахуйн нэгжийг татан буулгасны дараа жирэмслэлт, төрөлттэй холбоотой түүнд төлөх төлбөр нь ажлаас халагдсан эмэгтэйн оршин суугаа газарт байрлах нийгмийн үйлчилгээнд хамаарна.
Жирэмслэлтийн талаар удирдлагад албан ёсоор мэдэгдсэний дараа эмэгтэй хүн ажлаас халагдахаас хамгаалаад зогсохгүй өөрийн болон төрөөгүй хүүхдийнхээ эрүүл мэндийг хамгаалах өөр ажилд орох эрхтэй болно. Ажилтны мэдэгдлийн дагуу удирдлага нь түүний ажлын цагийг багасгах эсвэл эрүүл мэндэд хортой үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийн нөлөөллийг оруулахгүй өөр ажил өгөх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ тэрээр өмнөх дундаж орлогоо хэвээр үлдээдэг.
Тохиромжтой ажлын байр хайж байхдаа удирдлага нь ажилтныг хортой хүчин зүйлд өртөхтэй холбоотой өмнөх үүргээс нь чөлөөлж, энэ хугацаанд дундаж цалингаа хадгалах үүрэгтэй. Шинэ ажил хайж байгаатай холбогдуулан алдсан ажлын өдрүүдийг ажил олгогч өөрийн хөрөнгөөс төлдөг.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажлаас халах
Жирэмсэн үед эмэгтэй хүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүний үргэлжлэх хугацааг зохицуулах журмыг доор тайлбарласан болно. Энэ өгүүллийн гол үзэл баримтлал нь гэрээ дуусгавар болсон ч жирэмсэн эмэгтэйд гал гаргах эрх байхгүй. Тогтмол хугацааны гэрээний төгсгөлд түүний жирэмслэлт батлагдсан бол ажил олгогч нь жирэмсний төгсгөл хүртэл хугацааг сунгах ёстой. Энэ тохиолдолд хүсэлтийн дагуу эмэгтэй хүн жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эмэгтэйчүүдийн эмчийн гэрчилгээг өгөх үүрэгтэй. Ажил олгогч нь жирэмсний талаарх мэдээллийг гурван сараас илүүгүй хугацаанд шаардах эрхтэй.
Мэргэжилтнүүдийн тайлбар
Горчаков Владимир
Мэргэжилтэнгээс асуулт асууТогтмол хугацааны гэрээг сунгахдаа эмэгтэй хүн жирэмслэлт дууссаны дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол гэрээг цуцалсны улмаас ажлаас халж болно. Менежер эмэгтэйн жирэмслэлт дууссаныг мэдсэнээс хойш долоо хоногийн дотор ажлаас халах боломжтой.
Хөдөлмөрийн сахилга батыг зөрчсөн жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах боломжтой юу?
Хүүхэд хүлээж буй эмэгтэйг ажлаас халахыг хориглох нь юуны түрүүнд Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд заасан бүх шалтгааны жагсаалтад хамаарна. Энэ нь сахилгын зөрчил, гүйцэтгэсэн ажлын хангалтгүй байдлын улмаас ажлаас халах зэрэгт хамаарна. Хэрэв жирэмсэн ажилтан ажлаасаа халагдсан, дотоод дэг журмыг зөрчсөн, аж ахуйн нэгжид материаллаг хохирол учруулсан болон бусад ажилчдыг ажлаас халах шалтгаан болсон бусад хүчин зүйл байвал ажил олгогч түүнийг зөвхөн зэмлэх, сануулах, сануулах хэлбэрээр шийтгэх арга хэмжээ авахыг хязгаарлаж болно. зэмлэх.
Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй хөдөлмөрийн хэм хэмжээг тогтмол зөрчвөл зэмлэл нь хүндэрч болно. Энэ нь ажилтны файлд гаргасан тушаал хэлбэрээр хэрэгждэг. Хэрэв жирэмслэлт дууссаны дараа ажилдаа буцаж очих, жирэмсний амралтаа ашиглах, түүнчлэн түүний зан байдал өөрчлөгдөөгүй бол жирэмсэн эмэгтэйн "дархлаа" нь дуусдаг тул жинхэнэ халагдах болно.
Практикт жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд сахилгын шийтгэл оногдуулах тохиолдол ховор байдаг, учир нь тэднийг хөдөлмөрийн хамгийн таатай нөхцөлөөр хангаж өгдөг. Тиймээс, энэ албан тушаалд байгаа ямар ч эмэгтэй өөрийн хүслээр ажлаасаа гарсан тохиолдолд ойрын ирээдүйд өөр байгууллагад ажилд орох боломж байхгүй тул ажлаа үнэлдэг. "Гүнзгий" жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг зөвхөн өөр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг түр хугацаагаар дүүргэхийн тулд ажилд авах боломжтой. Хэдийгээр хуулийн дагуу ажил олгогч нь жирэмсний улмаас ажилд авахаас татгалзах эрхгүй ч ийм ажилтныг ажилд авахаас татгалзах шууд бус шалтгааныг үргэлж олох болно.
Дураараа огцрох
“Албан тушаалд” байгаа эмэгтэй өөрийн хүсэлтээр ажил олгогчтой байгуулсан гэрээгээ цуцалж ажлаасаа гарч болно. Түүний хүслийг хэн ч зогсоож чадахгүй. Хамгийн гол нь түүний хүсэл нь үнэхээр сайн дурынх байх ёстой бөгөөд ажил олгогч нь ажлаас халах өдөөн хатгалгыг санаатайгаар үүсгээгүй байх ёстой.
Практикт ажилтны, тэр дундаа жирэмсэн эмэгтэйн ажилд тэсвэрлэшгүй сэтгэл зүйн нөхцөлийг бий болгох урьдчилсан нөхцөл байсаар байна. Хэрвээ өөрийн санаачилгаар ажлаасаа чөлөөлөгдөх хүсэлт гаргасан бол Татварын ерөнхий газар, прокурор, шүүхэд хүртэл гомдол гаргаж болно гэдгээ мэдэж байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр сайн дураараа ажлаас халах зорилгоор удирдлагын санаатайгаар шантааж хийснийг баталгаажуулсан баримт бичигтэй байх ёстой. Холбогдох байгууллага нь түүний гомдлыг хүлээн авсны дараа гомдолд заасан бүх тохиолдлыг шалгах ёстой.
Дураараа огцрох шийдвэр гаргасны дараа эмэгтэй хүн ажлаас халахаас хоёр долоо хоногийн өмнө удирдлагад өргөдөл гаргах ёстой.
Эмэгтэй хүн жирэмсэн байсан ч ажлаасаа чөлөөлөгдөхийг шаардаж чадахгүй. Хуульд тийм заалт байхгүй. Гэсэн хэдий ч жирэмслэлтийг үргэлжлүүлэх шинж тэмдэг эсвэл бусад шалтгааны улмаас жирэмсний амралтаас өмнө эмнэлэгт очиж болно. Өөрөөр хэлбэл, өвчний чөлөө авснаар эмэгтэй хүн хоёр долоо хоног ажиллах үүргээсээ ангижрах болно. Тэрээр мөн өмнө нь ашиглагдаагүй бол ажил олгогчоос ажлын хугацаанд чөлөө хүсэх боломжтой.
Хоёр долоо хоногийн дараа гаргасан тушаалын дагуу ажилтныг ажлын дэвтэр гаргаж, эцсийн төлбөрийг төлж ажлаас нь чөлөөлнө. Харамсалтай нь тэрээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхгүй.
Талуудын тохиролцоогоор ажлаас халах
Ихэнхдээ жирэмсэн эмэгтэйчүүд ажил олгогчтой харилцан тохиролцсоны дагуу ажлаасаа гарах бөгөөд үүнийг хоёр талын гарын үсэг бүхий баримтжуулсан хоёр талт гэрээ хэлбэрээр албан ёсоор баталгаажуулдаг. Энэхүү Гэрээнд үндэслэн ажил олгогч тушаал гаргадаг. Ажлаас халагдсан өдрийг талууд тохиролцсон, гэрээ, тушаалд заасан огноо гэж үзнэ. Ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу хэрэв энэ нь түүнд тохирсон бол эмэгтэй хүн хоёр долоо хоног ажиллахгүй байж болно. Үүнийг хийхийн тулд тэр эмнэлэгт очих эсвэл амралтаа авах шаардлагагүй.
Чухал!Хэрэв эмэгтэй хүн ажлаас халах гэрээнд гарын үсэг зурах үед жирэмсний талаар мэдээгүй байсан бол томилогдсон ажлаас халах өдөр хараахан болоогүй бол ажил олгогчид мэдэгдэл бичиж гэрээнд гарын үсэг зурж болно.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг хөдөлмөрийн нөхцөл байдал муудах, түүнчлэн аливаа үндэслэлээр ажлаас халахаас хамгаалдаг.
МЭДЭХ НЬ ЧУХАЛ! Ажил таслах, хөдөлмөрийн үүргээ зохих ёсоор биелүүлэхгүй байх, эрхэлж буй албан тушаалын хангалтгүй байдал эсвэл бусад "гэмт хэрэг" нь жирэмсэн эхтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан болж чадахгүй. Менежерийн хийж чадах зүйл бол баримт дээр зэмлэх эсвэл зэмлэх явдал юм. Өөр юу ч биш!
Нөхцөл байдлыг Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлээр зохицуулдаг. Харамсалтай нь олон шударга бус менежерүүд ямар ч шалтгаанаар жирэмсэн эмэгтэйг халахыг эрмэлздэг. Үүнд хэд хэдэн шалтгаан бий.
Зарим нь ажилтнаа илүү хялбар ажлын нөхцөлд шилжүүлэх эсвэл түүнийг эмчид байнга явуулахад бэлэн биш байна. Зарим хүмүүсийн хувьд асуудал нь муж улсад жирэмсэн эмэгтэйн дүр төрхтэй холбоотой баримт бичиг, тайланг бөглөх хэрэгцээ болдог. Залуу ээж хүүхдээ өсгөж байхад ажил олгогч бүр хоёр, гурван жил ажиллахад бэлэн байдаггүй.
Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халах боломжтой юу гэсэн асуултад зөвхөн компани татан буугдсан тохиолдолд л эерэг хариулт өгөх боломжтой. Үүнээс гадна жирэмсэн эмэгтэй өөрийн хүсэлтээр өргөдөл гаргах боломжтой. Гэхдээ практикээс харахад жирэмсэн эмэгтэйчүүд жирэмсний амралтанд явах хүртлээ байрандаа аль болох удаан байхыг хичээдэг.Энэ нь дараахь зүйлийг хийхэд шаардлагатай.
- хэсэг хугацааны дараа ажилдаа буцаж очих боломжийг олж авах (завсарлагааны дараа);
- албан ёсны цалингийн түвшний дагуу зохих төлбөр авах.
Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой хугацаагаар байгуулсан бол (өөрөөр хэлбэл энэ нь тодорхой хугацаатай) бөгөөд ажил дуусах үед ажилтны "тусгай" байр суурь илэрсэн бол ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээг дуусгавар болтол сунгах үүрэгтэй. жирэмслэлт.
Хэрэв жирэмсний төгсгөлд хүүхэд төрвөл (зулбалт, үр хөндөлт байхгүй бол) төрсний дараах өвчний чөлөө дуусах хүртэл гэрээг автоматаар сунгана. Сүүлийнх нь (стандарт нөхцөлд) хүүхэд төрөхөөс 70 хоногийн өмнө, дараа нь ижил хэмжээтэй (өөр өөр нөхцөлд энэ нь илүү урт байж болно).
Амралт дууссаны дараа менежер хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны эрхтэй.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгахын тулд та хүний нөөцийн хэлтэст холбогдох өргөдлийг гаргах ёстой. Үүний зэрэгцээ эмэгтэй хүн жирэмсний баримтыг баталгаажуулсан эмнэлгийн гэрчилгээг ирүүлнэ.
Менежер нь гэрчилгээг шинэчлэхийг шаардах эрхтэй боловч үүнийг улиралд нэгээс илүүгүй удаа хийж болно.Мөн уншина уу: Баримт бичгийг бүрдүүлж өгсний дараа өвийн мөнгө хэзээ ирдэг вэ?
Анхаарах өөр нэг нөхцөл байдал бол тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээтэй холбоотой юм.
Хүүхэд төрүүлэхээр төлөвлөж буй эмэгтэйчүүд өөр мэргэжилтний албан тушаалд ажиллахаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үндсэн ажилтан буцаж ирсний дараа жирэмсэн эмэгтэйг халах эрхтэй юу гэсэн логик асуулттай тулгардаг. түүний ажлын үүрэг?
Хууль тогтоомжид үнэхээр өөр ажилтныг сольсон жирэмсэн эмэгтэйг хуулийн дагуу ажлаас халах боломжтой гэж заасан байдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь бас тийм ч энгийн зүйл биш юм.
Байгууллагад өөр ажил байхгүй тохиолдолд энэ үйлдлийг зөвшөөрнө. Түүгээр ч зогсохгүй зохих мэргэшилтэй эсвэл доод түвшний сул орон тоог санал болгож болно.
Менежерийн даалгавар бол тухайн газарзүйн бүс дэх тухайн байгууллагад ажиллах бусад ажлын байрыг санал болгох явдал юм. Үүний зэрэгцээ (хэрэв хамтын гэрээнд ийм заалт байгаа бол) өөр газар ажилд шилжүүлэх саналыг мөн зөвшөөрнө. Үүний тулд жирэмсэн эмэгтэйн бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай.Туршилтын хугацаанд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах
Мөн жирэмсэн эмэгтэй туршилтын хугацаатай бол ажлаас халахыг хориглоно. Хуульд заасны дагуу жирэмсэн эмэгтэйд туршилтын хугацаа тогтоохыг ерөнхийд нь хориглодог. Туршилтын хугацаанд эмэгтэй хүн жирэмслэлтээ мэдсэн бол заасан хугацааг цуцална!ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах талаар юу гэж хэлдэг вэ?
Энэ зүйлийн дагуу жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу?
Хөдөлмөр эрхэлж буй жирэмсэн эмэгтэйчүүдийн эрхийг хуулиар найдвартай хамгаалсан. Ажил олгогч нь жирэмсэн эмэгтэйг ноцтой гэмт хэрэг, ажил тасалсан, ажил үүргээ системтэйгээр хангалтгүй биелүүлсэн гэх мэт зүйл заалтын дагуу ажлаас халах боломжгүй.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйлд ирээдүйн эмэгтэйг ажлаас халах боломжгүй гэж заасан байдаг. Энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд үгчлэн заасан байдаг.
Жирэмсэн эмэгтэй зөвхөн нэг тохиолдолд албан тушаалаасаа халах эрхтэй - хэрэв аж ахуйн нэгжийг татан буулгахыг албан ёсоор баталгаажуулсан бол. Менежерийн ямар ч хүсэл нь жирэмсэн эхийг жирэмсний амралт эхлэхээс өмнө ажил дээрээ байлгахад саад болохгүй.
Аливаа ноцтой зөрчил нь зөвхөн тодорхой хугацаанд байгуулсан байсан ч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шалтгаан болж чадахгүй.
Жирэмсэн ажилтнаа халах цорын ганц шалтгаан бол компанийг татан буулгах явдал юм. Түүнчлэн, жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах тухай хууль нь хуулийн этгээдийн ажил олгогчид болон хувиараа бизнес эрхлэгчдэд адил хамаарна.Олон хүмүүс жирэмсэн эмэгтэйчүүдийг ажлаас халах нь үргэлж хууль зөрчдөг гэж боддог тул ийм журам гаргахаас зайлсхийх нь дээр. Ийм ажилчдын улмаас удирдлага үнэхээр эвгүй байдалд орж магадгүй. Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах эсэх нь тухайн нөхцөл байдлаас хамаарна. Маш их хэмжээний бичиг баримт бүрдүүлэх шаардлагатай бөгөөд үүнд тавигдах шаардлага нь нэлээд ноцтой юм. Гэхдээ ийм нөхцөл байдалд ч гэсэн та хоёр талдаа тохирсон гарцыг үргэлж олж чадна.
Эрх зүйн хамгаалалтын үндсэн чиглэл жирэмсэн ажлаасаа халагдсанжирэмсний төлөв байдлаас өөр шалтгаан байхгүй бол менежерүүдийн санаачилгаар. Хэрэв бүх үүргээ биелүүлсэн ч ажлаас халах ажлыг зохион байгуулсан бол та өөрийгөө хамгаалахын тулд шүүхэд хандах эрхтэй. Нийтлэг нөхцөл нь ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөх, хөдөлмөрийн харилцааг сэргээх зэрэг орно.
Сүүлчийн шаардлага нь удирдлагын зүгээс ёс суртахууны дарамт шахалт үзүүлэх тохиолдолд хамааралтай болно. Үндэслэлгүй ажлаас халагдсан тохиолдолд менежерүүдийн торгуулийн доод хэмжээ 200 мянган рубль байна. Зарим хүмүүсийн хувьд засч залруулах ажлыг зааж өгдөг.
Ажил үүргийн гүйцэтгэлийн түвшин доогуур байсан ч ажлаас халахтай холбоотой нюансууд байдаг. Ажил таслах нь зөвхөн сахилгын шийтгэл ногдуулдаг бөгөөд ажлаас халах нь хууль бус болно. Бүр таслах хүсэлтийг бичгээр ирүүлээгүй байсан ч. Үүнтэй ижил зүйл бусад ижил төстэй нөхцөл байдалд хамаарна:
- Ажилдаа согтуу ирж байна.
- Эд хөрөнгийн хохирол.
- Хулгай.
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурсан бөгөөд энэ нь жирэмсэн үед дуусгавар болсон бол эмэгтэй хүн одоогийн нөхцөл байдал дуусахаас өмнө ажлаас халах тухай бичгээр өргөдөл гаргах ёстой. Төрсний дараа долоо хоногийн дараа ажлаас халахыг зөвшөөрдөг, энэ тохиолдолд хууль зөрчигддөггүй;
Жирэмсний гэрчилгээг иргэн улирал бүр олгодог. Төр ямар нэгэн байдлаар тасалдвал хоёр дахь сонирхогч этгээдэд энэ тухай шууд мэдэгддэг. Баримтыг анхнаасаа нууж, ажил олгогч нь юу болсныг дараа нь олж мэдсэн тохиолдолд долоо хоногийн дотор ажлаас халах нь хууль ёсны болно.
Ажил дээрээ цомхотгол: үүнийг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой юу?
Энд тэд зөвхөн сөрөг хариулт өгдөг. Ийм эмэгтэйчүүдийг ажлаас халахыг хориглодог. Хэрэв тухайн албан тушаал хашиж буй хэлтэс нь цомхотголд орсон бол өөр ажлын байрыг зохих нөхцөлөөр хангах нь зайлшгүй юм. Хэрэв шинэ нөхцөл нь тухайн иргэнд тохирохгүй бол зөвшөөрнө.
Аливаа иргэн ажил олгогчийн үүрэг гүйцэтгэдэг, тэр дундаа энгийн иргэнд үйлчилгээ үзүүлдэг. Ийм нөхцөлд гэрээг нэг талдаа цуцлахыг хориглоно.
Ажлаас халахыг хэзээ зөвшөөрөх вэ?
Гэрээг цуцлах нь хэн нэгний эрх, шаардлагыг зөрчөөгүй хэд хэдэн нөхцөл байдал байдаг.
Нөхцөл байдал Сэтгэгдэл Өөрийн санаачилгаар ажлаас халах өргөдөл гаргах Гэтэл амьдрал дээр эхлээд дураараа мэдэгдэл хийгээд дараа нь иргэд дарамталсан гэж мэдүүлсэн тохиолдол гарч байсан. Тиймээс аж ахуйн нэгжийн удирдлагууд өөрсдөө ийм нөхцөл байдалд болгоомжтой ханддаг. Хоёр тал тохиролцоонд хүрч чадсан нь дээр. Ажлын нөхцлийн өөрчлөлт Үүний жишээ бол шилжих хэрэгцээ, бусад техникийн шаардлагыг бий болгох явдал юм. Үүний зэрэгцээ ажилтанд шинээр ажилд орох хэд хэдэн сонголтыг санал болгосон боловч тэдгээрийн аль нь ч тохиромжтой гэж үзээгүй. Анх заасан гэрээний хугацаа дуусна Мөн үндсэн ажилтан албан тушаалд очдог. Жирэмсэн эмэгтэй шинэ сул орон тоо авах саналаас татгалзсан эсвэл компанид өөр тохиромжтой нөхцөл байхгүй байна. Ажиллаарай Жирэмсний гэрчилгээг анх заасан хугацаа дууссаны дараа л танилцуулах үед. Тухайн иргэний ажиллаж байсан компани, хэлтсийг бүрэн татан буулгах. Аж ахуйн нэгжийг татан буулгах
Энэ нь зөвхөн татан буулгах тухай, өөрчлөн байгуулах тухай биш. Хэлтсийг татан буулгах, хуулийн этгээдийг өөрчлөхөд стандарт дүрэм хамаарахгүй. Татан буулгах тодорхой огноо нь тухайн компанийг нэгдсэн бүртгэлээс хассан үе юм. Өөр газар шилжүүлэх боломжтой бол ажлаас халахыг хатуу хориглоно.
Процедурын нөхцөл, онцлогийг дараах байдлаар тайлбарлав.
- Компанийг татан буулгахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө ажилтанд анхааруулга илгээдэг.
- Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг бүрэн төлдөг. Ихэвчлэн сарын дундаж цалинг үндэс болгон авдаг.
- Тусдаа төлбөр нь нэхэмжлээгүй амралтын төлбөр юм.
- Ажилтан шинэ албан тушаал олох хүртэл түүнд дундаж цалингийн нөхөн олговор олгоно. Гэхдээ хоёр сараас илүүгүй.
Нэмэлт эрхүүдэд жирэмсний тэтгэмж орно.
Өөрийнхөө санаачилгаар өргөдөл гаргахдаа
Дараах процедурыг энд бас ашигладаг.
- Ажлаас халахаас 14 хоногийн өмнө өргөдлийг удирдлагад өгөх ёстой.
- Т-8 маягтыг ашиглан тусдаа захиалга гаргадаг. Баримт бичгийн үндэс нь ажилтны мэдэгдэл юм. Илтгэл хийх огноо шаардлагатай.
- Ихэнх тохиолдолд заавал биелүүлэх шаардлага бол дор хаяж 14 хоног ажиллах явдал юм. Үл хамаарах зүйл бол иргэнийг хэвтүүлэн эмчлэх явдал юм. Дараа нь та бичиг баримтыг шуудангийн илгээмжээр илгээх хэрэгтэй.
- Та тэтгэмж төлөхөөс татгалзаж болно.
Хагас цагийн ажил хийх үед
Мэргэжилтнүүд энэ асуудлаар санал нэгдэж чадахгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт тайлбарыг хоёр үндсэн саналаар өгсөн болно.
- Хагас цагийн ажилчид Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад ижил төстэй баримт бичигт заасан аливаа баталгааг авах эрхтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг ноцтой шалтгаангүйгээр цуцлахыг хориглоно гэсэн үг.
- Зөвхөн жирэмслэлт нь өөр асуудал байхгүй тохиолдолд ажлаас халагдах үндэслэл болохгүй. Гэхдээ тухайн ажилд гол ажилтан олдсон тохиолдолд үүнийг зөвшөөрнө.
Шүүх хуралдааныг зохион байгуулахдаа шүүх шаардлага тавьсан эмэгтэйн талыг илүүд үздэг.
Хөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд нэмэлт баталгаа
Байгууллага томоохон өөрчлөлт хийхээр төлөвлөж байгаа бол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг шинэчилж болно. Ажлын горим, төлбөр, хөдөлмөрийн нөхцөлд тохируулга хийхийг зөвшөөрнө. Зарим ажил олгогчид ажлын цагийг богиносгох, өөр албан тушаалд шилжүүлэх зэрэг эрс тэс арга хэмжээ авахыг зөвшөөрдөг. Ийм арга хэмжээ нь түр зуурынх эсвэл байнгын болдог.
Гэхдээ ийм шийдвэртэй холбоотойгоор захиргаа хэд хэдэн үүрэг хариуцлага хүлээдэг.
- Удахгүй болох бүх шинэлэг зүйл нь үндэслэлтэй байх ёстой.
- Бодит арга хэмжээ авахаас хоёр сарын өмнө ажилчдыг шинэ нөхцөл байдалд танилцуулах ёстой.
- Хэрэв иргэн ийм тохируулгатай санал нийлэхгүй бол менежер нь хэрэв байгаа бол түүнд сул орон тоо санал болгох эрхтэй. Зэрэглэлээ бууруулах боломжтой, гэхдээ зөвхөн нөгөө талын зөвшөөрлөөр.
- Өөр сонголт байхгүй үед тэд ажлаас халах хэлбэрээр эрс тэс арга хэмжээ авдаг.
Ажлаас халагдах аюул заналхийлсэн тохиолдолд баталгаа
Тухайн эмэгтэйн нөхцөл байдал, нөхцөл байдалтай холбогдуулан зарим нюансууд гарч болзошгүй бөгөөд үүнийг анхаарч үзэх нь зайлшгүй юм.
- Менежер ажилтнаа цомхотгох шийдвэр гаргахдаа ажилтны жирэмслэлтийн талаар мэдсэн эсэх нь хамаагүй.
- Ийм нөхцөл нь баталгааг дагаж мөрдөх, шаардлагатай бүх нөхөн олговор, эрхийг хангахад нөлөөлөхгүй.
- Ажлаас халах, цомхотгохыг хориглосон тохиолдолд хоёр дахь этгээдийн мэдлэг нь хамаагүй.
- Энэ нь компанид гарсан асуудлын талаархи гэрчилгээ эсвэл удирдлагын шийдвэр гаргасны дараа эмэгтэй хүн жирэмсэн болсноо мэдсэн тохиолдолд ч хамаатай. Хэрэв эмнэлгийн нотолгоо байгаа бол ажлаас халахыг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй.
- Хэрэв ажлаас халагдсан бол эрүүл мэндийн гэрчилгээ, дүгнэлтийг үзүүлэх үед эмэгтэй хүнийг ажилд нь буцааж болно.
- Үүний зэрэгцээ, ажилчид өөрсдийн эрх ашгийг зөрчих ёсгүй; Ажлаас халагдсантай холбоотой нөхцөл байдлыг бид санаж байх ёстой.
Төлбөр, нөхөн олговрын талаархи дэлгэрэнгүй мэдээлэл
Хэрэв бүх зүйл эмх цэгцтэй байвал ажлаас халах нь ерөнхий үндсэн дээр явагддаг - дэд ажилтан нь бусад ангиллын ажилчдын адил баталгаатай байдаг. Ажлын сүүлийн өдөр иргэнд дараахь зүйлийг олгоно.
- Ажилласан өдрийн турш урьд өмнө нь төлөөгүй цалин, түүний бүх хэсэг.
- Эрх нь хэрэгжээгүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор.
- Одоогийн гэрээнд урьдчилан заасан бусад төлбөр. Нэмэлт гэрээнд дурдсан нөхөн олговрыг мөн харгалзан үзнэ.
Ажилтанд бүрэн төлбөрийг ажлаас халах ажлыг зохион байгуулсан өдөр хийдэг. Бүртгүүлэхэд шаардлагатай элемент бол тусгай тэмдэглэлийн тооцоо юм. Хэрэв энэ өдөр тухайн иргэн газар дээр нь очиж чадахгүй бол түүний шаардлагаас хамааран төлбөрийг зохион байгуулна.
Гэрээг нэг шалтгаанаар цуцалсан тохиолдолд талууд нэмэлт нөхөн олговрын талаар тохиролцож болно. Гэхдээ энэ нь ажил олгогчийн үүрэг хариуцлагад хамаарахгүй, тэр ямар ч тохиолдолд мөнгө шилжүүлэх ёсгүй. Үндсэн баримт бичиг эсвэл нэмэлт гэрээнд байгаа мэдээлэл байгаа эсэхийг баталгаажуулах нь чухал юм. Нөхөн олговрын хэмжээ нь гурав ба түүнээс бага цалинтай бол хувь хүний орлогын албан татвар ногдуулахгүй.
Нянгууд болон асуудалтай асуудлуудын талаар
Ажлаас халагдахдаа иргэд өөрсдөө бодлоо өөрчилж чадахгүй гэдгээ мэдэж байж өмнөх байрандаа орох хэрэгтэй. Наад зах нь ажил олгогч өөрөө ийм нөхцөл байдлыг сонирхохгүй байгаа бол тэр зөвшөөрөл өгдөггүй.
Гэрээгээр харилцан хүлээсэн үүргээ дуусгавар болгох нь хоёр талын үйлдэл юм. Энэ тохиолдолд оролцогч талуудаас хүсэл зоригоо илэрхийлэх шаардлагатай. Тиймээс гэрээг цуцлах, нөхцөлийг өөрчлөхийг зөвхөн нэг талын байдлаар зөвшөөрөхгүй.
Ийм нөхцөлд шүүхэд хандсан ч эгүүлэн тогтоолгох магадлал тун бага. Ихэнхдээ ажил олгогчид хууль зөрчдөг - тэд ажилчдаа үүргээ орхиж, байнгын дарамт шахалт үзүүлэхийг албаддаг. Гэхдээ шүүх хуралдаанаас ийм баримтыг нотлоход хэцүү байдаг.
Талууд тохиролцсон тохиолдолд ажил олгогчдын хувьд ч эрсдэл багасна. Хөдөлмөрийн хяналтын газар энэ үйл явдалд нэмэлт хяналт тавьдаггүй. Дэд албан тушаалтнууд өөрсдөө тэднийг хагас замд нь угтаж авахад бэлэн байвал орон тоог цомхотгосноор асуудлыг шийдвэрлэх нь бас хялбаршдаг.
Шийдвэрийг хүчингүй болгох хүсэлтийг хүлээн авсан бол нөгөө талын сэдлийг сайтар судлах ёстой. Заримдаа сөргөлдөөнийг дараа нь шийдвэрлэхэд цаг хугацаа, хүчин чармайлтаа дэмий үрэхээс илүү эхнээсээ нөхөн сэргээхийг зөвшөөрөх нь илүү хялбар байдаг. Гэрээнд анх гарын үсэг зурсан, дараа нь ажилтан жирэмслэлтийн талаар мэдсэн бол шүүхүүд ихэвчлэн шаардлагыг хүлээн зөвшөөрдөг. Үүнийг практик болон зохицуулах байгууллагуудын нэмэлт тайлбараар нотолж байна.
Дүгнэлт
Менежерүүд доод албан тушаалтанд дарамт үзүүлэхээр шийдэхээсээ өмнө хэд хэдэн удаа бодох хэрэгтэй. Ирээдүйн эхчүүдийн эрхийг янз бүрийн хэвлэл, хувилбарт хуулиар хатуу хамгаалдаг. Компанийнхаа нэр хүндийг эрсдэлд оруулахгүй байх нь дээр. Шүүхийн ажиллагаа удаан хугацаагаар үргэлжилж, нэмэлт зардал шаардагдана. Талуудын тохиролцоо нь ийм нөхцөл байдлын хамгийн сайн шийдэл гэж тооцогддог.
Жирэмсэн эмэгтэйн нөхөртэй холбоотой ямар ч хязгаарлалт байхгүй. Иргэн нь гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч нь байдаг тохиолдолд л үл хамаарах зүйл байдаг.
Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халж болох уу, хуульч танд дараахь зүйлийг хэлэх болно.
Асуулт хүлээн авах маягт, өөрийн асуултыг бичнэ үү
Манай улсад хүйсээр ялгаварлан гадуурхах явдал байдаггүй гэж үздэг ч олон ажил олгогчид хүүхэдгүй залуу охидыг ажилд авах дургүй байдаг. Гэсэн хэдий ч залуу эхчүүд ч гэсэн тайвширч чадахгүй. Наад зах нь нэг хүүхэдтэй болсон хүмүүсийн хувьд хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд илүү олон хүүхэд гаргахаар төлөвлөж байгаа эсэхийг байнга асуудаг. Энэ нь ажил олгогчид ажилчдаа жирэмсний амралтанд явахыг хүсдэггүйтэй холбоотой юм. Тэднийг бас ойлгох боломжтой: түүний оронд байгаа, жирэмсэн болсон тохиолдолд үүргээ үр дүнтэй гүйцэтгэдэг үнэ цэнэтэй ажилтан орлуулах хүн хайх шаардлагатай болно. Мөн энэ нь цаг хугацаа, нөөц, бичиг цаасны ажил гэх мэт үр дүн юм.
Гэхдээ хэрэв жирэмслэлт тохиолдвол ажил олгогч энэ тохиолдолд юу хийх ёстой вэ? Тогтмол хугацааны гэрээгээр, хагас цагаар, туршилтын хугацаагаар ажиллаж байгаа ажилтныг халах боломжтой юу? Эдгээр болон бусад нөхцөл байдлыг илүү нарийвчлан авч үзье.
Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах тухай хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?
Хүүхэд төрүүлж буй эмэгтэйчүүдийн эрхийг тусгайлан хамгаалдаг учраас хуулийн үүднээс жирэмсэн болсон ажилтныг албан тушаал, статус харгалзахгүйгээр ажлаас нь халах нь бараг боломжгүй юм. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв эмэгтэй хүн ажлаасаа гарахыг хүсэхгүй байгаа бол ажил олгогчийн эсрэг хүсэл нь хамаагүй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв жирэмсэн эмэгтэй аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад байгаа бол үүнийг тодорхой тайлбарладаг, гэхдээ үгүй бол яах вэ?
Тогтмол хугацааны гэрээгээр ажиллаж байгаа жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах
Дээр дурдсан бүх зүйл нь өмнө нь ажил олгогчтой тогтмол хугацааны гэрээ байгуулсан жирэмсэн эмэгтэйчүүдэд хамаарна. Хугацаат цэргийн алба хаагчийг дараахь тохиолдолд халахыг хатуу хориглоно.
- тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг сунгах хүсэлтэй байгаагаа бичгээр илэрхийлсэн, өөрөөр хэлбэл холбогдох өргөдөл бичсэн;
- жирэмслэлтийг баталгаажуулсан эмнэлгийн байгууллагаас гэрчилгээ олгосон.
Чухал! Жирэмсний гэрчилгээг төрөх хүртэл гурван сар тутамд ажил олгогчид авчрах ёстой.
Тогтмол хугацааны гэрээгээр залуу эмэгтэй хүүхэд төрсний дараа үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар түүнтэй байгуулсан гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцлах эрхтэй.
Хагас цагаар ажилладаг жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах
Хэрэв жирэмсэн эмэгтэй хагас цагаар ажилладаг бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу түүнийг ажлаас халах боломжгүй юм.
Гэсэн хэдий ч, хэрэв гэнэт түүний оронд байнгын ажиллахад бэлэн ажилтан гарч ирвэл эмэгтэйд өөр албан тушаалын хэлбэрээр орлуулах ёстой.
Үл хамаарах зүйл:Хагас цагийн эмэгтэй жирэмсний амралт, өвчин эмгэг, бизнес аялал болон бусад шалтгааны улмаас түр эзгүй байсан өөр ажилтныг орлож байгаа нөхцөлд түүнийг ажлын байрандаа буцаж ирэнгүүт ажлаас нь халж болно.
Туршилтаар жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах
Илт бөөрөнхий гэдэстэй эмэгтэй ажилд орох нь бараг боломжгүй нь ойлгомжтой. Хэрэв боловсон хүчний ажилтан жирэмсний шинж тэмдгийг шууд анзаараагүй ч туршилтын хугацаанд аль хэдийн анхаарлаа хандуулсан бол энэ тохиолдолд юу хийх вэ?
Хуульд зааснаар хэрэв эмэгтэй хүн тэнсэн харгалзах хугацаанд жирэмсэн болсон нь тогтоогдсон бол түүнийг ажлаас халах боломжгүй.
Гэсэн хэдий ч жирэмслэлтийг батлахын тулд эмэгтэй хүн эмчээс зохих гэрчилгээг өгөх ёстой. Тиймээс ажил олгогч байгууллага туршилтын хугацааг цуцалж, эмэгтэйг төрөх хүртэл ажилтнаар ажиллуулах шаардлагатай болно.
Ажил олгогчийн санаачилгаар жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжтой юу?
Зарим шалтгааны улмаас жирэмсэн эмэгтэй үүрэг хариуцлагаа даван туулж чадахгүй, эсвэл түүний чадварт эргэлзэх тохиолдол гардаг. Эдгээр тохиолдолд ажил олгогч нь түүний оронд ажлаа үр дүнтэй гүйцэтгэдэг илүү амжилттай, үр дүнтэй ажилтныг харахыг илүүд үздэг нь гайхах зүйл биш юм.
Гэсэн хэдий ч хуульд заасны дагуу ажил олгогч нь хүүхэд хүлээж буй ажилтантай сайн дураараа салах шалтгаан болсон шалтгаанаас үл хамааран энэ нь боломжгүй юм.
Тиймээс, дээр дурдсан бүх зүйлээс харахад жирэмсэн эмэгтэйг халах боломжгүй юм.
- туршилтын хугацаанд чанаргүй ажил гүйцэтгэсэн тохиолдолд биш;
- тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан тохиолдолд биш;
- хагас цагаар ажиллахгүй байх;
- ажил олгогчийн хүслээр нэг талт бус;
- ажилтан үүргээ биелүүлээгүй ч гэсэн.
Хэрэв ажлаас халагдсан бол жирэмсэн эмэгтэй энэ эрхтэй ажил олгогчийг шүүхэд өгөх. Практикаас харахад шүүх бараг үргэлж нэхэмжлэгчийн талд байдаг бөгөөд ажил олгогч нь бүх зүйлээс гадна захиргааны хариуцлага хүлээдэг.
Жирэмсэн ажилтныг хэзээ, ямар нөхцөлд халах боломжтой вэ?
Аливаа аж ахуйн нэгжийн ажилд давагдашгүй хүчин зүйл, урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдал тохиолддог. Сонирхолтой байр суурьтай байгаа эмэгтэйг ажлаас нь халах тохиолдлуудыг одоо авч үзье магадгүй түүний үзэл бодлыг үл харгалзанмөн хүсэл. Үүнд хэд хэдэн объектив шалтгаан бий:
- Жирэмсэн эмэгтэй хувиараа бизнес эрхлэгчид ажиллаж байсан бөгөөд улсын бүртгэлийн гэрчилгээний хугацаа дууссаны улмаас арилжааны үйл ажиллагаагаа зогсоосон бол;
- Ажил олгогч компани татан буугдсан тохиолдолд жирэмсэн ажилтныг ажлаас халах боломжтой. Энэ тохиолдолд тодорхой журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.
Нэгдүгээрт, та жирэмсэн ажилтанд удахгүй болох баримтын талаар урьдчилан, эс тэгвээс байгууллага хаагдахаас хоёр сарын өмнө гарын үсэг зурахаас сэрэмжлүүлэх хэрэгтэй.
Хоёрдугаарт, сарын дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгоно.
Нэмж дурдахад, ажил хайх хугацаанд (гэхдээ хоёр сараас илүүгүй) сарын дундаж цалинг хадгалах шаардлагатай.Хэрэв бүх зүйл хуулийн дагуу хийгдсэн бол жирэмсэн ажилтнаас нэхэмжлэл гаргасан тохиолдолд хөдөлмөрийн хяналтын газраас ямар ч хориг арга хэмжээ авах ёсгүй.
- Салбар, төлөөлөгчийн газрыг татан буулгах нь сонирхолтой албан тушаалтай эмэгтэйтэй хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хууль эрх зүйн үндэслэл болно. Төв оффис нь хэвийн ажиллаж байгаа ч салбар, төлөөлөгчийн газрын ажилчдыг ажлаас нь бүрэн чөлөөлөх ёстой. Үүний зэрэгцээ, ажил олгогч зөрчлөөс зайлсхийхийн тулд өмнөх догол мөртэй ижил зөвлөмжийг дагаж мөрдөх ёстой.
- Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах. Хэрэв жирэмсэн ажилтан ажлаас халах хүсэлтээ илэрхийлсэн бол ажил олгогч түүнтэй зөрчилдөх эрхгүй. Үүнийг хийхийн тулд хатагтай бичгээр бичихэд хангалттай бөгөөд хоёр долоо хоногийн дараа энэ баримтыг биелүүлсэн гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч, хэрэв эмэгтэй хүн ямар нэг шалтгаанаар тамхинаас гарах тухай бодлоо өөрчилсөн бол тэр өргөдлөө буцааж авах бүрэн эрхтэй. Энэ тохиолдолд та зөвхөн тодорхой огноог бичиж, тавих хэрэгтэй. Та хоёр долоо хоногийн "ажлын хугацаа" дуусахаас өмнө огцрох өргөдлөө буцааж авах боломжтой.
Дээр дурдсан бүх зүйл дээр үндэслэн бид дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно: жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах тохиолдол бүрийг тус тусад нь авч үзэх хэрэгтэй. Хэрэв хууль тогтоомжид заагаагүй тохиолдолд албадан ажлаас халах нь дүрмээр бол хайхрамжгүй ажил олгогчдод "өөрсдөдөө илүү үнэтэй" гэж нэрлэдэг. Хэрэв ажлаас халах нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй бол түүнийг хатуу тогтоосон журмын дагуу бүрэн гүйцэд хийх ёстой.
Мөн уншина уу...
